2011年05月22日

スキルマップの作り方とは?

スキルマップの作り方とは? -品質管理研究所-


モノを作る基本は、「人」です。

「人財」ということばがあるほど、
企業にとってのかけがえのない資産は、「人」です。

スキルマップとチーム

そんな人財のやる気を引き出し、
力量を評価し、教育計画をたてて、
成長を図るツールが、「スキルマップ」です。

ISO9001(品質マネジメントシステム)や
ISO14001 (環境マネジメントシステム)などはもちろん、
工場監査の際にも、必ずといっていいほど、チェックされる大切なものです。


■ スキルマップサンプルについて、こちらをご参考に!

スキルマップ フォーマット


今回は、このスキルマップのフォーマットを、
無料でダウンロード(Excel)できるようにいたしましたので、
どうぞ使いやすいようにアレンジしてご活用ください!

【スキルマップ(無料ダウンロード)】

ひらめきスキルマップフォーマット


現場に大きく張り出して活用する場合は、
こちらのスキルマップがおすすめです!

■ スキルマップとは?


ぜひ、みなさんが使いやすいようにカスタマイズしてみて下さいね!



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posted by かおる at 07:00| Comment(4) | TrackBack(0) | スキルマップ
この記事へのコメント
こんばんは、かおるさん。
スキルマップは力量を把握するには、とても有効なツールですよね。
私の会社では検査部門にはありますが、製造部門には無いんです。
だから、現場の作業員、班長クラス、現場管理者などの業務分担が明確では無い部分があって、責任の所在がよく分からない状態になっています。
製造部にはこの辺りの責任の所在を各ポジションで、明確にした方が良いと申し入れてはいますが、中々うまくいかないものですね。
なぜなら、その状態で大きな問題も無く、運営出来ているからです。
しかし、そうは言っても組織として各ポジションの業務分担とその業務に対する責任については明確にするべきなので、一度、製造部にはスキルマップを作成して誰が何を出来るのか?をまずは明確にしなさいと言ってみます。
かおるさんはどう思われますか?
Posted by QA課代 at 2011年05月24日 23:05
QA課代さま

こんにちは
品質管理研究所 かおるです。

スキルマップは、

検査部門にかかわらず、
製造部門においても、スキルマップは
役にたつツールです。

製造部門でも、
現状と理想とのギャップを確認し、

新たな目標を設定し、
組織の成長への推進力にしたいものですね。

一般に、

小種大量生産の場合は、

製造部門では、特定の製品の工程別の
スキルマップをつくられている企業が多く、


多種少量生産の場合は、

製品ではなく、設備に焦点をあて、
だれが、どの設備を使いこなせるかという観点から

スキルマップを作成される企業が
比較的多いように思います。

だれがどんなことをできるのか、
知るためのコミュニケーションのツールとして
スキルマップを活用してみるのがおすすめですね。

スキルマップを作ることが
目的化するとよくありませんが、

年間の教育計画とからめて、
能力開発の視点から、

今年は、だれに外部研修をうけさせようか、
フォークリフトなどの資格をとらせようか、
品質管理検定試験を何人とってもらおうかなど、

個々人の成長を、組織の成長として、
みなで感じ取れるようにしたいものですね。


Posted by 品質管理研究所 かおる at 2011年05月25日 19:02
こんばんは、私のいる工場ではスキルマップがありますが、私は付け方が変だと思っています。

職場の班長が職場全員の状況を把握できていない状態なのに自分の判断だけで付けている状態なのです。
実際見てみると個人的な感情(好きな人、嫌いな人)が入っている感じがします。

それはスキルマップとして大丈夫なんでしょうか。
実際にそれを見て嫌な気持ちになる人も出ています。

スキルマップは班長が独断でつけるのがいいのでしょうか?

それとも職場の意見を聞きながらつけるのがいいのでしょうか?
Posted by ひよこ at 2011年08月09日 01:02
ひよこさん

こんにちは
品質管理研究所 かおるです。

ひよこさんの職場では、
班長さんが、スキルマップをつけておられているということで、

十分に全員の状況を把握できていないまま判定され、
判定そのものが、個人的な感情に大きく左右されていると感じ取られている状態であれば、
本来やる気を引き出すためのスキルマップが、
逆にいやな気持ちに感じとられてしまう評価になってしまいますね。

通常、製造現場でのスキルマップの評価者は、
その業務に熟知し、力量を評価できると認定されたランクの
現場のベテラン人材や現場のリーダーが評価を行っています。

スキル評価を行う教育者が、
作業の目的や背景、作業の注意事項などを教育し、
筆記試験などをへて、現場での実践教育を実施します。

一定期間見習い期間として、他の先輩などからの
指導もうけながら、時間をかけて独り立ちします。

作業から独り立ちした後は、さらに継続して作業を行い、習熟し、
業務にもなれて、次は指導者となれるまで力量を高めていければ、
さらにランクアップしていくことになります。

海外の日本企業では、一週間かけて、行動の基本である
しつけや礼儀の教育を行うなど、各社の考え方で内容も大きくかわります。

この評価の過程で、独断と思われるような主観的な判断があれば
スキルマップの信用や有効性が損なわれてしまいますので、

主観的な判定をしているようにうけとられないように、
個別の力量評価の判定基準をより明確にしておくことが
より客観性を高めることにつながるのではないでしょうか。


たとえば、

@座学教育     +試験〇点以上 で 合格、
AOJT(実践教育)+見習い期間3ヶ月以上+第三者の評価で 合格、
B業務期間1年間(相当)+第三者の評価で 合格
C業務期間3年間(相当)+第三者の評価で 合格

など、

判定基準そのものにより客観性をもたせる基準(点数、期間など)
をいれておくこともおすすめです。

力量を評価する立場の方にとっても、評価しやすい基準でなければ、
力量評価者の判断基準のぶれが生じ、客観性がたもたれなくなってしまいます。

また、一般業務の場合には、各個人が、その業務に対する力量を自己申告し、
その内容を加味して、最終的に、リーダーや責任者が、
個々のメンバーの力量を相対比較して、判定している場合もあります。

ひよこさんがお考えになられるように、
職場の意見をききながら、スキルマップをつけるという方向では、

職場懇親会などで定期的にスキル評価について、
班長さんもふくめて、メンバーと話す機会をもうけることができれば、

力量評価の課題もへり、さらに計画的なスキルアップにもつながるのではないでしょうか。

忙しい現場のリーダー(班長さんなど)とよりコミュニケーションを円滑にすすめるため
スキルマップをうまく活用して、前向きな改善の場を作り始めるのも良い方法かもしれませんね。


ひよこさん自身が、スキルマップの活用について検討いただくうえで、少しでも参考になることがあれば、うれしい限りです。


品質管理研究所 かおる
Posted by 品質管理研究所 かおる at 2011年08月10日 07:21
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